[워킹페이퍼] 공공운수노조 교육활동 혁신을 위한 연수단 제언

"교육으로 만든 노동조합의 힘"


캐나다라는 국가의 노동자들이 노동조합을 통해 함께 하는 '교육'은 우리들의 '교육'과 다른 모습이었다. 자본주의가 만들어 낸 모순의 하늘을 이고 사는 노동자로서, 주어진 현실과 넘어야 할 과제는 같았지만 노동조합이 '교육'에 접근하는 자세는 통합적이고 일관된 정책 흐름 속에 존재했다. 조합원이 '교육'을 통해 현장과 지역의 주체로 성장하는데 노동조합은 방향을 제시하는 나침반이자 안내자로서의 등대 역할을 충실히 해내고 있었다. 이 글은 ‘2019 공공운수노조 캐나다 교육활동 연수’를 통해 경험한 우리 교육활동과의 ‘다름’에 대해 정리한 글이다. 연수 기간 대화와 체험을 통해 얻었던 영감이 공공운수노조 교육활동에 낮고 깊은 곳까지 스며들어 가기를 기대하며 쓴 연수단의 제언이다.




▲ 지난 4월 28일부터 5월 6일까지. 공공운수노조 14명의 교육활동가들이 캐나다 CUPE와 UNIFOR 교육활동을 연구하고 체험하기 위한 연수를 다녀왔다.


다름 1. 최소 교육 시간과 시리즈의 확보

CUPE의 한 과목당 교육시간은 기본 3시간이다.¹⁾ 대상과 내용에 따라 1일, 3일, 1주일, 40시간 등으로 구성 되어 있다. 교육 시간이 길다는 의미는 물리적 시간 확보 투쟁에 승리했다는 거에만 있지 않다. ‘교육’이라는 실천적 행동에 필요한 최소한의 시간이 기본 3시간이라는 의미이다. 진입, 질문, 토론, 공감, 대안, 회고 등 ‘교육’적 활동을 채우기 위해 보장되어야 할 최소 시간이라는 의미이다. 특별히 단협상 교육시간이나 유급교육휴가 제도등 대국가, 대자본 시스템이 잘 갖춰져 있는 것도 아니다.²⁾ 제도와 체계 보다 ‘교육’이라는 활동을 대하는 철학³⁾이 다르고 이를 보장하기 위해 필요한 시간이 최소 ‘3시간’이라는 것이다. 더불어 이 3시간에 머무르지 않고 대부분의 교육은 ‘시리즈’로 편재되어 있다. ‘3시간 1회’ 교육으로 끝나는 것이 아니라 하나의 주제에 대한 여러 개의 워크샵 시리즈로 구성되어 제기된 이슈에 대한 깊은 이해를 가능케 한다. 최소 교육시간 3시간, 그리고 ‘시리즈’ 구성. 여기서부터 출발해 캐나다 노동조합의 모든 교육활동은 디자인되어 있고 유기적으로 연결되어 있다.


각주 -
1) 2018년 조사결과에 의하면 공공운수노조 조합원 교육시간중 2/3(67.4%)가 2시간 이하로 나타났다.(공공운수노조 교육역량 실태조사. 사회공공연구원. 2018.4)
2) UNIFOR의 경우 PEL(paid education & training leave. 유급교육휴가)제도가 있으나 CUPE의 경우 PEL이 없다.
3) 캐나다 노동조합의 교육철학은 파울로 프리에리(Paulo Friere)의 민중교육론(popular education)이다.






▲ CUPE 봄 학교의 대의원 교섭 교육. 조합원진행자 2인과 함께 참여자들이 교육을 진행 중이다.



다름 2. 소통과 협업으로 더 넓고 깊게, 조합원진행자 제도

캐나다 노동조합 교육활동의 핵심은 조합원진행자 제도이다.⁴⁾ 교육활동의 실질적 수행자가 잘 조직되어 있다는 의미이자 노동조합 내 민주주의를 확보하는 토대가 튼튼하다는 의미이다. 하지만 이 제도 또한 전면 도입을 위해 지난한 시간을 보내야 했다. CUPE의 경우 1979년 최초로 조합원진행자 프로그램이 소개된 뒤 2004년이 되어서야 체계화되면서 현재의 모습으로 남게 되었다.⁵⁾ 도입 초기 낯선 교육진행 방식은 대다수의 집행 간부들의 거부감에 노출되었고 주입식의 학교 교육이 더 낫다는 평가를 받아야 했다. 하지만 파울로 프리에리의 나선형 교육방법론에 입각한 조합원진행자 제도는 참여자들의 ‘경험’과 문제해결 과정의 ‘소통’이 중요시되기 때문에 교육효과의 에너지는 서서히 축적되고 오래 남게 되는 특징을 가진다. 로컬(지부)의 주요 상근 활동가와 중앙 집행 간부들이 조합원진행자 출신이고 지금도 여전히 조합원진행자로 활동하고 있다는 것은 이 교육방법 및 제도가 가지는 장점을 상징적으로 보여주고 있다.⁶⁾ CUPE의 중집 50%가 ‘조합원 진행자’출신이다.
여기서 한 가지 짚 고 넘어가야 할 부분은 민중교육론의 ‘나선형 교육’이라는 교육철학과 ‘조합원진행자 제도’라는 교육체계의 ‘조화’이다. 교육철학을 구현하기 위한 선택의 기로에서 캐나다 노동조합은 교육의 대상인 조합원을 교육의 주체로 세웠다. 결과적으로 교육철학의 최적화된 구현이 조합원 진행자제도를 통해 가능하게 되었고 로컬(지부)의 활동 강화와 노동조합의 리더십을 확보하는 데 큰 역할을 하게 되었다. ‘비판적 노동자로의 성장’이라는 교육철학이 조합원의 주체적 참여를 통해 더욱 큰 교육의 장에서 달성되게 된 셈이다. 조합원진행자 제도가 가지는 또 하나의 함의는 ‘느린 속도의 효율성’이다. 토론과 경청, 공감과 소통이라는 조합원진행자 제도의 핵심 키워드는 자칫 비효율과 순발력의 문제를 야기할 수 있다. 급박한 정세 설파와 법조문과 절차, 실증적 데이터 전달이 우선인 공급자 중심의 우리 교육현실에서 조합원진행자 제도의 교육방식은 한가롭게 보일 수도 있는 것이다. 하지만 캐나다 노동조합의 교육은 실무적인 내용에서부터 사회정의, 인권 프로그램까지 모든 교육내용을 나선형 교육방법에 기초한 조합원진행자 방식으로 운영하고 있다.⁷⁾ 2018년 한해에만 CUPE 온타리오 지역본부에서는 830여 차례 9260명이 교육에 참여했고 UNIFOR 가족연수원에서는 매해 2300명의 조합원과 그 가족들이 조합원진행자 프로그램으로 교육을 함께 했다. 이렇게 넓고 깊은 참여를 가능하게 했던 것은 모듈화되어 있는 교육 프로그램과 꼼꼼한 진행자 매뉴얼, 그리고 신뢰와 믿음에 기초한 조합원진행자 양성코스 때문이다. 느리지만 비효율의 함정에 빠지지 않으려는 노력이 교육활동 활성화로 이어지고 있다. ‘노동자들이 서 있는 위치에서 출발해 노동자 자신과 사회의 변화를 위한 운동에의 참여’라는 캐나다 노동조합의 교육 슬로건은 소통과 협업이라는 느린 속도로 조합원진행자 제도를 통해 완성해 갔다.


각주 -
4) 2019년 현재 CUPE의 경우 361명(2004년 이후 14000명 배출). UNIFOR의 경우 140여명 정도가 조합원진행자로 활동 중이다.
5) CUPE. 1989년 대의원회 -‘조직구조와 서비스 개선 위원회’활동 시작. 1991년 대의원회 - 조합원 진행자 교육 확대 권고.. 2001년 대의원회 - ‘최전선에서-노동조합 교육으로 권력 구축’ 조합원 진행자 프로그램 혁신 주문. 2004년 중앙집행이사회. 조합원진행자 제도 체제 확립
6) CUPE의 중집 50%가 ‘조합원 진행자’출신이다.
7) CUPE의 경우 4개의 시리즈(교섭, 보건 및 안전, 지역 간부 훈련, 대의원 학습) 총 93개 워크샵 운영한다. UNIFOR는 노동조합 실무, 사회정의, 인권 워크샵등 다양한 프로그램 운영중이다.





▲ CUPE 중앙 교육국 활동가들. ‘자본주의가 우리를 만나게 했다!’ 캐서린 교육국장의 첫마디였다.



다름 3. 완고하지만 부드럽게, ‘인권’과 ‘교육’

캐나다 노동조합의 주된 교육프로그램은 실용적인 내용들로 구성되어 있다. 노동안전과 교섭, 협상 전략, 정신 건강, 리터러시(접근권)등 조합원과 집행 간부들이 현장에서 직접적으로 사용하여야 할 내용들로 편재되어 있다. 로컬(지부)에서 지역 교육대표에 교육을 요청하면 중앙 교육국과 협의하여 최소 6주간의 시간을 두고 조합원 진행자와 시기, 장소 등을 확정하고 교육을 진행하는 방식이다. 미리 구성된 워크샵을 요구하는 경우도 있지만 보수화된 권력과 조합원들의 의식에 맞춰 새로운 워크샵 프로그램을 만들어 진행하기도 한다. 이런 조합원들의 요구에 기반한 교육개발 과정은 실용적인 프로그램이 전면화될 수밖에 없는 한계를 가진다. 하지만 캐나다 노동조합의 교육활동은 로컬과 조합원들의 요구에서 출발하지만 여기에만 머무르지 않는다. 전체 교육 프로그램을 관통하는 ‘권력, 계급, 평등, 공동체, 민주주의‘라는 5가지 테마에 따라 프로그램을 개발하고 워크샵을 구성한다. 하나의 프로그램 안에 권력과 불평등, 계급적 위치에 대한 질문과 토론, 실습을 진행하고 참여자들의 각성에서 출발해 교육내용을 삽입한다. 자본주의 체제의 직접 언급을 통한 ’학습‘ 보다는 우회 전략을 통해 ‘비판적 노동자로서의 성장’이라는 교육목적에 다다르고 있는 것이다. 이 우회의 과정에 캐나다 노동조합은 ‘인권’의 가치를 날줄로 묶어낸다. 위의 5가지 테마가 교육내용을 구성하는 씨줄이라면 이를 ‘인권’이라는 가치로 묶어내어 교육체계에 반영하는 정책을 고수하고 있다. UNIFOR의 선출직 간부들은 ‘인권 의무교육’이라는 이름으로 40시간의 교육을 이수하여야 하고 CUPE의 경우 조합원 진행자 선출을 원주민, 성소수자, 유색인등 다양한 정체성을 고려하여 선발한다. 이 인권의 가치는 교육활동에만 머무르지 않고 노동조합 운영원리 전반에 작동되고 있다. CUPE는 다양성 할당제를 가지고 있고 2명의 다양성 부위원장이 있으며 옴부즈퍼슨 제도를 시행하여 노동조합 활동 과정에서 발생할 수 있는 인권침해에 대해 책임 있는 자세를 유지하려 노력하고 있다.⁸⁾ 또한 주요 회의 전 참석자들은 평등선언문(Equality Statement)을 낭독한다. 캐나다 노동조합은 인권의 가치를 완고한 장치들로 고수하고 있었으며 교육 개발 테마를 적용함에 있어서도 ‘인권’은 흔들리지 않는 지지대로 작동하고 있다. 노동조합 조직운영 원리의 기본 가치가 된 ‘인권’은 ‘교육’의 필요성을 요구하게 되었고 이는 간부 및 조합원들의 ‘교육’ 속에 반영되는 순환의 구조를 구축한다.


각주 -
8) CUPE의 모든 행사에는 옴브주퍼슨 전화번호를 안내한다. 조합원들이 인종과 성차별등 인권침해를 경험했을 경우 고발과 상담, 구제를 위해 설치한 것이다. 조합원들이 노동조합 모든 행사에 안전하게 발언하고 참여할 수 있게 하기 위한 노력이며 노동조합 또한 인권침해의 주체가 될 수 있다는 스스로에 대한 엄격함에서 이 제도가 나왔다.




▲ CUPE의 평등선언문. CUPE 동지들은 회의와 행사 전에 이 선언문을 같이 읽는다.



다름 4. 조합원을 위한 강력한 투자. 교육

“그것이 로컬이 하는 활동 중에 하나다. 저희가 조합비를 받아서 다시 조합원에게 투자하는 개념인 것이다. 가끔 말하기도 하고 그렇게 믿기도 하는데, 조합비를 굉장히 잘 쓰는 방법은 조합원의 교육에 사용하는 것이다. - 미쉘 딜로. CUPE 온타리오주본부 지역교육대표”

CUPE 온타리오주본부에서 진행하는 봄 학교 참관시 지역교육대표가 강조하며 한 말이다. CUPE의 경우 유급교육휴가제도가(PEL) 제도가 없다. 90% 정도 무급휴가로 시간을 보장받고 그 대신 교육 참가비는 개별 지부에서 지급한다. 조합원 교육 참여에 대한 개별 지부의 예산 투여는 CUPE 중앙에서 진행하는 교육에 대한 신뢰가 없으면 불가능하다. 이 신뢰의 기반에는 ‘교육’ 자체에 대한 평가와 성과, 그리고 ‘교육’에 집중할 수 있는 공간의 확보를 위한 노력이었다. CUPE 봄 학교가 열렸던 곳은 나이아가라 폭포 근처 화이트 옥스 리조트 앤 스파(White Oaks Resort & Spa)였다. 1주일간 이 호텔 안, 각종 교육장과 숙박시설을 임대하여 사용했다. 엄청난 비용이 들것이라 예상했지만 답은 예상외였다. 교통과 시설등 전반적인 시설을 체크하여 가장 싼 곳을 선택했다는 것이다. 그러면서 지역교육대표가 하는 일중 중요한 일중 하나는 참여자들이 ‘교육’에 집중할 수 있는 공간을 찾고 협상을 벌여 확정하는 일이고, 그 교육시설 안에서 과목별 매뉴얼에 따라 책상 위치등을 자유롭게 구사할 수 있는 공간을 확보하는 일이라 했다. 무조건 좋고 화려한 시설을 찾는 것이 목표가 아니라 정해진 예산 안에서 참여하는 동지들이 ‘교육’으로 존중받고 있다는 느낌을 주는 것이 지역교육대표의 중요한 일중 하나라고 했다. ‘교육시설’에 대한 이런 명확한 입장이 조합원을 효과적인 투자는 ‘교육’이라는 신뢰를 형성한 것이다. 유니포는 자체 교육시설인 가족연수원을 가지고 있었다. 포트엘긴 지역에 있는 가족연수원은 모든 시설이 ‘교육’에 적합하게 구성되어 있다. 과목별 다양하게 선택 가능한 교육장, 식당, 숙박시설등 이 가족연수원은 유니포 조합원들의 자랑이었다. 단기적인 교육성과에 집착하기보다 많은 비용이 들더라도 안정적이고 장기적인 조직 발전을 위한 과감한 투자가 유니포 가족연수원으로 나타났다. 그 성과는 지금도 계속 쌓이고 있는 중이다.



▲ CUPE 봄 학교가 진행되었던 호텔. ‘교육’에 집중하는 공간의 선택. 노동조합의 의무이고 교육활동가의 임무이다.



이상과 같이 캐나다 노동조합은 교육철학의 확고한 구현을 위해 조합원진행자 제도를 선택했고 ‘인권’을 중심으로 교육내용을 풍부하게 해내며 투자에 대한 확고한 의지로 노동조합의 ‘힘’을 교육을 통해 쌓아나가고 있었다.⁹⁾ 이는 조직률 하락과 보수정권의 득세와 공격에 맞서는 노동운동의 고민에서부터 출발된 것이다. 민주주의를 아래로부터 강화하고 지역과 연대하여 노동조합의 확장성을 도모하고자 하는 노동조합 발전 전략이 ‘교육’ 강화 운동으로 이어진 것이고 조합원의 지지와 집행부의 강력한 투자¹⁰⁾가 맞물리며 현재의 모습을 획득하게 된 것이다. 물론, 캐나다 노동조합이 직면한 도전과제는 만만치 않다. 더불어 지금의 교육 활동에 대한 문제의식도 연수기간 내내 확인할 수 있었다. 세밀하게 준비되는 안정적인 교육 문화는 강사의 자율성을 부여하는데 인색하게 되고 실무적인 교육이 전면에 배치되면서 인권이나 계급, 신자유주의등에 대한 교육수요는 적어지게 되는 현실에 직면해 있다. 투쟁을 조직하기 위한 교육의 역할은 미미한 상태이고 CUPE 온타리오 주본부의 놀랄만한 교육활동은 사실 지역 교육대표의 헌신과 열정에 기댄 측면이 많다.¹¹⁾ 조합원 진행자에 대한 제도적 지원이 보장되어 있지 않은 현장에서는 다른 조합원들과의 갈등은 필연적이고 UNIFOR의 가족연수원 중심 교육은 드넓은 캐나다의 로컬(지부)까지 노동조합의 의지가 작동되는지 스스로 의심하게 한다. 하지만 이러한 과제와 한계에도 불구하고 캐나다 노동조합 교육활동은 여전히 살아 움직이고 있다. 의심하되 신뢰하며 지금도 변화 발전하려는 교육활동가들의 열정이 있고 이를 강력하게 지지하는 조합원들의 신뢰와 충성도 높은 조합원 진행자들, 그리고 ‘조합원을 위한 가장 확실한 투자는 교육이다!’라고 믿는 노동조합 집행부들이 있기 때문이다. ¹²⁾ 구조적으로 완결된 캐나다 노동조합의 교육활동에서 우리들은 어떤 부분에서 의미를 찾아야 할까? 어떻게 보면 분명하고 어떻게 보면 안개 속 같은 방향을 잡기 위해 ‘공동의 과제’만이라도 공감하기 위한 연수단의 제언을 이어간다.


각주 -
9) 조합원 진행자의 자긍심과 교육활동 성과에 대한 노동조합의 자부심은 앞에 있는 간담회별 보고를 참고하길 바란다.
10) CUPE와 UNIFOR는 조합원진행자 활동에 필요한 임금을 조합비로 지원하고 있다.
11) 주말과 저녁등 로컬의 요구에 맞춰 교육을 진행하다보니 지역 교육대표 활동가들은 주말과 휴일이 거의 없다고 한다. ‘신발가게 주인은 신발이 없다’라는 미국 속담으로 교육활동가의 고단함을 말했다.
12) CUPE는 10개의 주본부가 있고 주본부별 교육담당자가(교육대표) 있다. 규모가 큰 ‘브리티시 콜롬비아’주본부에는 2명 온타리오 주본부에는 3명의 교육대표가 있다.




새로운 출발을 위한 제언

공공운수노조의 교육은 다양한 조직 성격에 맞게 교육활동 또한 복잡하고 이질적으로 진행되고 있다. 교육활동을 할 수 있는 역량과 조건이 구비된 조직의 경우 자체적인 교육기획과 집행을 하는 데 반해 노동조합의 교육을 한 번도 받지 못한 사업장도 만만치 않게 존재한다.¹³⁾ 교육활동에 대한 현장의 물리적 불균형은 조직이 확대되면 될수록 가중될 가능성이 매우 크다. 또한 단협에 보장되어 있는 교육시간은 양호한 편이나 1회 교육시간은 2시간 이내로 매우 짧고 교육내용 또한 간담회와 정세설명으로 사용하고 있는 상황이다. 중앙의 교육 사업은 진용이 갖추어진 지 얼마 안 되고 각 실과 부설기관에서는 사업 목적에 부합하는 ‘교육’활동을 각자 알아서 진행하는 데 여념이 없다. 산별 조직의 특성상 모든 교육활동을 통제하고 관리할 수 없다 하더라도 전조직적 동의에서 출발한 교육 사업은 교육센터 ‘움’의 ‘간부교육’ 뿐이라 해도 과언이 아닌 현실이다. 이는 다른 말로 보자면 ‘교육’적 활동은 활발하나 ‘교육’에 걸 맞는 체계와 시스템은 부재하다는 말이 된다. 현장의 교육에 대한 욕구는 높지만 이를 채워줄 공공운수노조의 ‘교육’은 이제 출발점에 서 있는 것이다. 하지만 공공운수노조의 ‘교육’은 이미 질적인 변화를 가져올 만큼 풍부한 인적 자원과 최소한의 제도를 가지고 있다. 민주노조 운동의 전통인 ‘학습’ 문화는 훌륭한 활동가들을 현장 곳곳에 스며들게 했으며 배움에 대한 갈급함과 성찰의 지점을 찾으려는 활동가들의 고민은 성숙되어 있다. 조합원들은 1인당 80원의 교육센터 기금을 내어 권력에 기대지 않는 자주적인 교육체계를 만들기 위한 마중물을 만들었으며 간부 활동가들은 스스로를 부끄러워하며 더욱 성장하는 자신이 되기 위한 욕구에 충만해 있다.¹⁴⁾ 또한 공공운수노조 ‘교육’ 활동에 대한 조사 연구도 2016년과 2018년 시행되어 우리 현실에 대한 객관적 지표도 마련되어 있다.¹⁵⁾ 풍부한 인적 자원, 최소한의 시스템, 객관적인 데이터. 여기서부터 출발하여야 한다.


각주 -
13) 2년간 교육시간 5시간 이내 39,9%. 교육 받은 바 없음 7.6% &hArr 2년간 교육시간 15-20시간 11.5%, 교육시간 20-40시간 8.6%. (공공운수노조 교육역량 실태조사. 사회공공연구원. 2018.4)
14) 공공운수노조 간부들은 간부역할 수행의 어려운 점으로 ‘나의 역량부족’(28.5%)를 가장 크게 꼽았고, 간부 활동가들은‘역량의 유지/강화를 위해 추가교육 수용’(71.5%. 노조 교육에 대한 유용성 인식)이라는 ‘교육’에 대한 의지를 드러냈다.(공공운수노조 교육역량 실태조사. 사회공공연구원. 2018.4)
15) 2016년 ‘공공운수노조 교육사업 실태 및 간부 의식 연구’2018년 ‘공공운수노조 교육역량 실태조사’, 2019년 중앙집행위원회 ‘교육사업’인식 조사



1) 함께 만들어 가는 ‘공공운수노조의 미래’

공공운수노조는 2019년 정기대의원회에서 ‘공공운수노조의 미래’(조직발전 방향)을 제시하고 2019년 연중 토론을 거쳐 2020년 사업계획을 제출하기로 했다. 여기서 전략사업의 첫 번째로 제시된 것이 ‘리더십 강화와 교육운동’이다. ‘교육’이 노동조합 발전을 추동할 주요영역이라는 것에 우리 조직의 ‘공감’ 정도를 확인할 수 있다. 그렇다면 지금 이 시점에서는 ‘어떻게?!’를 구체화할 ‘공공운수노조의 미래’에 교육활동가들의 적극적인 참여가 필요하다. 또한 공공운수노조 또한 조직발전 방향을 수립하는 이 논의 테이블에 교육 활동가들의 참여를 보장하고 지원하여야 한다. ‘교육’ 활동 변화를 위한 여러 가지 계획과 단계가 있을 수 있지만 장기적 전망을 기초로 혁신을 추동할 주요 단위로 ‘공공운수노조의 미래’를 세워야 한다. 교육철학의 정립에서부터 프로그램 개발의 원리 구축, 체계 구성을 위한 자원 배치 및 운영방안, 낡은 교육문화 해체등 공동의 과제를 설정하고 이를 사업화할 단위로 ‘공공운수노조의 미래’가 있는 것이다. ‘교육’의 변화는 전 조직적 발전 방향과 함께 가야 폭을 확장할 수 있으며 조직적 결의라는 힘을 얻어야 긴 생명력을 유지할 수 있다. 자칫 노동조합의 ‘교육’이 자본의 ‘백화점 문화센터’와 같은 수준에 머무르지 않으려면 전 조직적 고민과 함께 가야 하는 것은 자명하다. 참여의 형식은 논의 체계에 따라야 하겠지만 현장과 중앙의 교육담당자만으로 한계를 둘 필요는 없다. 연수단에 참여했던 교육활동가 뿐만이 아니라 조직 발전 방향에 교육의 역할에 대해 고민하는 활동가라면 제한을 둘 이유가 없다. 2020년 정기대의원대회 까지 제안되었던 ‘리더십 강화와 교육운동’이라는 주제를 기초로 교육사업의 새로운 방향을 제시하고 미래 과제를 도출해 내는 집중화된 토론을 시작하자.


2) 교육 활동의 중심 - 콘트롤 타워 재정비

공공운수노조 ‘교육’ 활동은 정세와 방침에 대한 교육자료 생산과 유통, 현장 교육활동 지원을 위한 ‘교육실’과 간부교육 프로그램 개발과 운영을 체계화 시켜나가는 부설기관 교육센터 ‘움’이 중심이 되어 진행된다. 매해 봄에는 단협위원회가 주관하는 ‘임단투 학교’ 가 열리고 가을에는 법률원이 중심이 되어 ‘법률학교’가 진행된다. ‘간부교육 기본 1/2과정’이 지역본부 주최로 봄/가을에 주로 열리며 교육센터가 주최하는 ‘간부교육 심화과정’이 이제 시작되었다. 전략조직팀에서는 공공부분 비정규직 조합원 대상으로 교육 프로그램을 생산해 현장 요청을 받고 교육을 진행하고 있으며 조직실에서는 신규조직 관련 조합원 대상 교육을 일상적으로 벌이고 있다. 또한 각 실과 위원회, 업종본부와 지역지부에서는 사안별 대응을 위해 ‘교육’사업을 배치해 운영하고 있다. 이렇듯 복잡한 조직체계의 특성이 그대로 반영된 공공운수노조의 ‘교육’ 활동은 활발하게 운영되고는 있으나 맥락을 잡기 힘든 상황이다. 조합원 및 간부 활동가들은 공공운수노조의 ‘교육’을 예측하고 준비하기에 어려운 상황이고 ‘구조’가 없는 체계이기에 대다수의 교육은 1회성에 그치며 ‘다음’의 무언가를 ‘기대’하게 하는 것도 언감생심, 힘든 현실이다. 교육활동에 대한 전면 개편은 ‘미래 과제’로 둔다 하더라도 지금 벌어지고 있는 ‘교육’ 활동에 대한 종합적인 분석을 통해 주최단위, 대상과 기간을 파악하고 통합적으로 조합원과 간부에게 안내할 수 있는 체계가 시급하다. 가능하다면 각급 교육의 주최단위를 조정하여 효과적인 집행을 도모하여야 한다. 더불어 공공운수노조의 풍부한 인적 자원을 어떻게 ‘교육’ 활동에 유입시킬 것인가에 대한 안을 준비하여야 한다. 민주노조 운동이 배출한 걸출한 활동가들이 공공운수노조 ‘교육’ 활동에 참여하고 새로운 ‘교육’ 문화를 만드는 주력군으로 활동할 수 있는 연결고리 역할을 하여야 한다. 그들의 경험과 지혜는 ‘교육’ 활동을 통해 새로운 세대에게 전이되어야 한다. 콘트롤 타워 재정비는 형식적인 체계 정비와 대조합원 ‘교육’ 서비스 강화라는 목적도 있지만 중요하게는 공공운수노조 ‘교육’의 방향을 실현할 수 있는 구조를 만드는 단위이기도 하다. ‘공공운수노조의 미래’와 현장의 교육활동가들의 사이에서 의지를 모아내고 단계별 실행 계획을 추진하는 주요 단위인 것이다. 아직은 걸음마 단계인 ‘공공운수노조 교육위원회’의 조직과 운영방식을 정비하여야 한다. 공공운수노조 교육사업 전반에 대한 중앙 관장력을 확보하고 전 조직적으로 소통시켜 ‘방향’을 제시하는 콘트롤 타워로서의 제 역할을 담당하여야 한다. 더불어 부설기관으로서 ‘간부교육’에 특화된 교육센터 ‘움’은 교육과정 정비와 프로그램 개발의 질적인 변화, 이수 제도 정립등 산별노조 간부 양성 본연의 임무에 충실할 수 있게 더욱 강화되어야 한다.


3) 교육을 교육답게 - 낡은 교육문화 타파

우리들의 ‘교육’은 ‘교육’적 활동에 많은 부분 치우쳐 진행되어져 왔다. ‘교육’이라는 논리 보다 조직과 투쟁의 하위 파트너로 위치 지워지며 언제나 부수적 활동으로 호출되어지고, 또 그렇게 부여된 역할에 충실하곤 했다.¹⁶⁾ 우리의 교육이 ‘교육’으로 제대로 자리 잡기 위한 각별한 노력이 필요한 시점이다. 그러기 위해서 동시에 진행되어야 실천들이 있다. 민주노조 운동의 정신이 배어 있는 교육 프로그램 개발과 이를 구현할 수 있는 체계와 구조를 만드는 일. 그리고 고정되어 있는 낡은 교육문화를 바꾸기 위한 실천들이다. 사업장별 ‘교육’시간 확보를 위한 산별의 의지가 현장에 전달될 수 있는 노력과 보장된 ‘교육’ 시간을 온전히 ‘교육’에 할애하기 위한 인식의 개선이다. 캐나다 노동조합 교육활동의 기본인 최소 3시간은 그런 의미에서 지금 당장 실천할 수 있는 활동일 것이다. 물론 3시간을 채울 수 있는 프로그램이 풍부하지는 않다. 하지만 3시간을 사수하기 위한 실천을 거치며 교육 프로그램 개발의 필요성은 자연스럽게 획득될 것이고 교육 기획력은 높아질 것이다. 그 과정에 교육활동가들의 네트워크는 활성화되고 ‘교육’의 논리는 강화될 것이다. 또한 낡은 교육문화를 개선하기 위해서는 교육활동의 체계화와 교육과정 개발이라는 소프트웨어의 혁신과 함께 교육활동 공간이라는 하드웨어 즉, 연수원의 설립이 장기적으로 검토되어야 한다. 공간은 소프트웨어를 풍부하게 하는 중요한 기제이다. 캐나다 노동교육의 활성화는 교육공간이라는 하드웨어가 마르지 않는 저수지의 근원이 되어 왔다는 사실에 주목해야 할 것이다. 상당한 시간을 요하는 일이지만 준비를 시작해야 한다. ‘교육을 교육답게!’라는 운동은 단순히 교육체계나 시스템, 교육시간의 문제가 아니라 교육문화와 교육운동 철학에 대한 전환을 모색하는 운동이다. ‘교육’이 운동임을 확인하고 노동운동 안에 다시 자리매김 하기 위한 출발을 시작해야 한다.


각주 -
16) 최근 2년간 진행된 조합원 교육 주제중 ‘사업장 현안 및 임단투 관련’이 79.8%로 가장 많았다.(공공운수노조 교육역량 실태조사. 사회공공연구원. 2018.4)


4) 느린 속도 - 교육 프로그램 개발

공공운수노조의 교육활동 변화를 위한 시간은 짧지 않을 것이다. 캐나다 노동조합도 민중교육론에 입각한 ‘나선형 교육모델’의 전면 도입은 10년이 넘는 시간을 필요로 했다. 우리는 그보다 짧게 걸릴 것이라 자신하지 못한다. 우리 연수단은 캐나다 노동조합의 교육활동을 접하며 여러 영역에 걸쳐 시사점을 가지고 왔다. 그중 가장 큰 부분은 우리가 알고 있던 민중교육론의 페다고지 사상과 ‘나선형 교육모델’이 사실은 정확하지 않았고 그 효과에 대한 의심을 스스로 가지고 있었다는 사실이었다. ‘나선형 교육모델’이 좋기는 하지만 과연 우리 현실에 접목 가능한 것인지에 대한 의심이자 제대로 체험할 기회가 없었던 현실에서 오는 망막함이었다. 하지만 캐나다 현지에서 프로그램 개발 워크샵에 참여하고 진중하지만 열정적인 토론이 지속된 교육을 참관하며 이 생각은 바뀌게 되었다. ‘나선형 교육모델’은 어떤 과목에도 적용이 가능하며 매우 유연하게 조직될 수 있고, 강사단을 구성하기에도 용이하다는 판단을 하게 되었다.¹⁷⁾ 참여형과 강의형이라는 이분법적인 교육형식의 틀을 넘어 서는 ‘교육방법’에 대한 근본적인 변화 필요성을 실감하고 오게 되었다. 적용가능성에 대한 ‘의심’은 ‘해봐도 되겠구나’하는 자신감으로 바뀌게 되었다. 당장의 우리 노조 전체 교육 프로그램 개편을 위한 실천은 여러모로 어려움이 따를 것이다. 캐나다에서 얻어 온 고민을 유지하며 우리의 현실에 맞는 ‘나선형 교육모델’ 교육 프로그램 개발의 첫 발을 떼어야 한다. 기존의 프로그램 중 한 과목만이라도 ‘나선형 교육모델’에 맞게 개편작업에 들어가 토론과 검증을 거쳐 현장에 적용하고 이를 토대로 이후의 계획을 공유하는 것이 현실적인 추진계획일 것이다. 필요하다면 조직적인 지원과 ‘참여확대를 위한 기획’을 제출해 함께 만들어 가야 할 사업이다. 캐나다처럼 아마도 10년이 걸릴지도 모르는 긴 여정이 될 것이다. 수많은 시행착오와 현실적인 한계 때문에 ‘2019년 봄’의 의지는 사라지고 어쩌면 또 다시 애매모호한 결과만 남게 될 수도 있다. 하지만 과감한 시작이 없으면 결과도 없다. 캐나다에서의 경험이 우리 운동의 현장에 오롯이 스며들기 위해 지금, 시작하자.¹⁸⁾


각주 -
17) 나선형 교육모델에 대한 연수단 동지들의 생각들은 앞에 있는 간담회 보고와 연수기등을 참고하기 바란다.
18) 캐나다 교육활동 연수의 후속활동으로 나션형 교육모델의 프로그램 적용을 위한 모임이 시작되었다.



5) 멈추지 않는 교류

캐나다 노동조합과의 교육활동 연수를 통해 얻은 성과 중 하나는 지속적인 교류에 대한 서로의 필요성이었다. 연수 기간 내내 캐나다 교육활동가들은 우리 교육활동에 대한 궁금증을 드러냈다. ‘학습’문화와 ‘간부교육’의 단계별 코스, 자본주의 정치경제 프로그램, 조직과 교육의 유기적 관계에 대해 질문이 오고 갔다. 또한 연수 이후에도 필요한 자료들이 꾸준히 온라인을 통해 소통되고 있다. ‘교육’이 노동조합 강화 발전에 중요한 영역임을 동의하고 직면한 서로의 문제에 공감, 해결을 위한 공동의 노력을 함께 찾자 약속했다. 서로의 실천을 보고하고 결과에 대한 판단을 함께 나누는 지속적인 교류 프로그램을 준비하여야 한다. 적지 않은 인원의 긴 시간의 연수를 함께 해준 캐나다 교육활동가들에게 진 빚 때문만은 아니다. 그들도 변화의 기로에 서 있고 우리의 질문과 답을 필요로 하기 때문이다. 대규모의 프로그램이 수반되어지는 부담스러운 1회성 행사로 교류가 머물러서는 안된다. 소규모라도 서로의 노력과 결과에 대해 보고하고 해결의 실마리들을 같이 찾는 교류가 지속되어야 한다. 이방인의 시선으로 서로를 객관적으로 바라봐 주는 동지들과의 교류는 자신의 활동을 돌아보는 가장 영양가 있는 실천이다.



▲ UNIFOR 가족연수원. 커리큘럼 워크샵. 시설과 체계, 그리고 캐나다 노동조합 교육활동가들의 열정에 감동했다.


캐나다 노동조합 교육활동 연수 기간 내내 날씨가 좋지 않았다. 4월 말이었는데도 바람은 차갑고 비가 오거나 흐린 날이 많았다. 하지만 현지에서 만난 동지들은 긴 겨울의 끝에 봄을 맞이하는 설레임으로 우리 연수단을 따뜻하게 맞이해 주었다. 매우 꼼꼼한 프로그램으로 열정적인 소통을 이끌어 주었다. 덕분에 피곤함을 연수기간 내내 달고 다녔지만 그 어떤 연수활동 보다 많은 영감을 얻게 되었고 공공운수노조 교육활동 변화에 대해 고민하게 되었다. 귀국하는 마지막 날, 하늘은 맑게 개었고 캐나다의 넓은 대지를 한눈에 확인할 수 있었다. 넓은 대지와 호흡하는 ‘노동자의 나라’ 캐나다를 떠나며 연수단 동지들은 서로에게 채워진 충만함을 확인하며 비행기에 올랐다. 다시 각자의 현장에서, 그리고 공공운수노조에서 ‘교육’이 우리 민주노조운동의 역사를 더욱 튼튼하게 하는 화수분이 될 수 있도록 실천의 방향을 세워 나갔다. 연수단의 성과가 강력한 힘으로 ‘자극’이 되기보다 바닥에 스며들어 낮은 곳으로 흘러가는 빗물처럼 길게 이어지길 빌어본다.<sup>19)


각주 -
19) 우리 노조 교육활동에 대한 대안을 이야기할 때 항상 나오는 것은 ‘인력’과 ‘재정’이다. 우리 연수단은 이번 연수활동을 통해 교육활동 혁신의 ‘방향’을 찾았고 이를 위해 필요한 것은 여전히‘지역본부 교육담당자’배치라는 사실에는 이견이 없다.</sup>