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[칼럼] 기업 내 인권 문제와 노동조합의 대응


권오훈(사회공공연구원 객원연구위원)


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왜, 지금, 여기 인권인가?

최근 감정노동자 보호에 관한 법과 공정채용절차에 관한 법과 더불어 2019년 7월 16일 부터 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 발효되면서 기업 내 인권 문제는 매우 중요한 사회적 이슈로 부각 되고 있다. 인권문제가 사회적 이슈가 된 것은 모두 분야에서 나타는 현상인데 미투운동, 제주 난민 신청, 각종 혐오 논란 등 크고 작은 사회적 이슈들은 인권문제라는 공통점을 가지고 있다. 노동조합도 이런 사회적 이슈에 직간접적으로 영향을 받고 있음은 물론이다. 구의역 비정규직 청년노동자의 죽음으로 시작된 정규직 전환을 둘러싼 논란과 기간제 교사의 정규직 전환을 둘러싼 노동조합 내 갈등 등은 노동조합 내부에도 많은 고민을 던져주었다. 인권이 무엇인지 차별이 무엇인지 공정성이 무엇인지 등 그 동안 노동조합 내부에서 드러나지 않던 문제들이 본격적으로 수면 위로 등장하기 시작했다. 노동조합이 인권적 시각으로 기업의 활동을 감시하고 사회적 인권 이슈에 개입하는 것은 더 이상 늦출 수 없는 시대적 과제다. 캐나다 등 선진국 노동조합은 사회적 인권 이슈를 중요한 자기 과제로 설정하고 사회적 문제제기, 조합원 교육 등 각 종 인권 활동을 펼쳐 왔다. 이제 한국의 노동조합도 더 적극적으로 기업 및 사회적 인권 이슈에 적극적으로 개입해야 할 것이며 이는 노동조합의 당연한 사회적 책무이며 외면할 수 없는 시대적 과제라 할 수 있다.
한편 국제사회는 기업 내 인권에 있어 매우 빠른 변화를 겪고 있다. 한국에서도 인권경영이 시도되고 있으나 2019년 5월에 기업인권네트워크에서 발표한 바와 같이 한국에서 인권경영은 성공적으로 정착되고 있다고 보기는 어렵다. 정부에 의해 주도되는 공공기관 인권 경영 도입은 매우 빠른 속도로 확산되기는 했지만 형식적 도입에 그치고 있다. 기업 인권 문제는 노동조합에게도 대단히 중대한 문제임에도 이러한 변화에 능동적으로 대응하지는 못하고 있으며, 이에 대한 대책이 절실히 요구되고 있다.





기업 내 인권 문제에 대한 국제적 흐름

기업 인권 문제는 1976년 OECD 다국적기업 가이드라인을 시작으로 개별기업이 가입하는 방식의 2000년 UN글로벌컴팩트에 이어 2011년 6월 유엔인권이사회(UNHRC)에서 유엔 기업과 인권 이행원칙(이하 이행원칙)을 채택하면서 본격화됐다. 이 이행원칙에 따르면 첫째, 국가의 인권보호 의무를 규정하고 둘째, 기업은 인권존중 책임을 가지며 기업 활동에서 영향을 미치는 부정적 인권 영향에 대응해야 하며 셋째, 효과적인 구제책을 구축해야 함을 내용으로 하고 있다. 기업의 인권침해 연루 금지 책임을 강화해 기업의 물질적, 인적 공급망에서 인권침해가 발생하지 않도록 예방하고 발생 시 내부적 구제 시스템에 의해 개선되도록 하고 있다.

이에 따라 주요 국가들은 기업 인권 문제를 규율할 법 개정을 서두르고 있다. 영국의 경우, 2015년 현대판 노예방지법(Modern Slavery Act)를 통과시켰고 EU는 2014년 인권 침해 연류 등 비재무적 정보를 공개하도록 했다. 프랑스와 독일은 최근 회사법을 개정하여 중대한 인권 침해가 발생하지 않도록 실사를 실시하도록 하는 법 개정 예정에 있으며, 브라질은 인권 침해에 연루된 부끄러운 기업 명단을 공개하는 정책을 실시했다. 미국에서도 캘리포니아 주에서 2010년부터 공급망 투명성 법률(California Transparency in Supply Chains Act of 2010)을 통과시키는 등 인권침해 연루를 방지하기 위한 노력들이 이루어지고 있다.


국내 흐름의 한계와 노동조합적 제언

한국의 경우 2018년부터 공공기관의 인권경영 도입을 의무화했다. 직장 내 괴롭힘 금지를 위해 근로기준법 제76조 개정 및 감정노동자 보호 법률을 시행했고 공공기관의 경영 갑질을 근절하는 『공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인』을 발표했다. 이를 경영평가에도 반영하여 인권경영을 확산시키려는 노력을 하고 있으나 국내 기업인권 감시 단체들은 한국의 인권경영에 큰 의문을 품고 있는 것이 사실이다. 따라서 이러한 변화에 대한 노동조합의 적극적 대처가 요구된다. 복수노조 환경 또한 인권적 이슈에 대해 조합원과 통일된 관점을 공유해야할 필요성을 더욱 높이고 있다. 복수노조 체제에서 노동조합은 다양한 인권적 질문에 답변하면서 자기 정체성을 통일시켜나가야만 하는 과제를 안고 있다. 또한 노동조합 구성원의 급격한 변화는 인권적 이슈에 대해 노조가 더 많은 관심을 가져야 할 필요성을 크게 만들고 있다.

기업 인권 문제에 대한 노동조합의 적극적 대응을 위해 노동조합 내 인권위원회와 인권옹호관을 설치하고 조합간부들과 조합원을 대상으로 한 인권교육을 강화시켜 나가야 한다. 캐나다의 CUPE 노조의 좋은 사례를 적극적으로 받아안을 필요도 있다. 한국 노동조합 운동의 출발점이었던 전노협의 기본 정신, “평등사회 실현”이 2019년 우리에게 다시 요구되고 있다.